近日，半月談刊發(fā)《職場(chǎng)性騷擾困擾年輕人》報(bào)道后，不少網(wǎng)友在評(píng)論區(qū)講述了自己的經(jīng)歷和困惑。不同于一般陌生場(chǎng)合的性騷擾，職場(chǎng)性騷擾主要來(lái)自雇主、上司、同事、客戶(hù)等“熟人”，如何區(qū)分和界定、以及遭遇職場(chǎng)性騷擾時(shí)該如何取證和維權(quán)，成了網(wǎng)友們最為關(guān)注的問(wèn)題。
有人曾有過(guò)這樣的經(jīng)歷：在提醒同事行為有所失范時(shí)，反被問(wèn)道“不就是開(kāi)個(gè)玩笑嗎？”因?yàn)槲词艿綄?shí)質(zhì)侵害，一些受害者對(duì)自己是否遭遇職場(chǎng)性騷擾產(chǎn)生懷疑，加之礙于領(lǐng)導(dǎo)或同事情面，不敢揭露或維權(quán)。
是不是只有動(dòng)手動(dòng)腳、甚至是觸碰到敏感部位才是性騷擾？事實(shí)上，只要違背了被騷擾者的意愿，令其感到被冒犯、侮辱或威嚇，讓被騷擾者有合理依據(jù)相信，只要其拒絕或抵抗，就有可能導(dǎo)致在錄用或升職過(guò)程中的不利后果，或者會(huì)造成敵意的工作環(huán)境等，都可以認(rèn)定為職場(chǎng)性騷擾。而且，職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生場(chǎng)所并非局限在工作場(chǎng)合，同事在飯局、年會(huì)、KTV等非工作場(chǎng)合做出的不恰當(dāng)舉動(dòng)，也屬于職場(chǎng)性騷擾。
相對(duì)于女性受害者，男性在職場(chǎng)中面臨的騷擾更容易被忽視。從法律層面來(lái)說(shuō)，民法典突破了性騷擾的性別限制：無(wú)論男性還是女性，受到性騷擾時(shí)，均可平等適用條款，“反性騷擾權(quán)”已不再被視為女性的專(zhuān)屬權(quán)利。
面對(duì)突破“心理邊界”的騷擾行為，首先受害者要勇敢說(shuō)“不”?！叭倘趟懔恕钡膽B(tài)度是對(duì)作惡者的縱容，受害者的膽小只會(huì)讓其變本加厲，主動(dòng)發(fā)聲、不妥協(xié)，方能夠解決問(wèn)題。面對(duì)以升職加薪為籌碼的威逼利誘，不要相信那些把職場(chǎng)弄得烏煙瘴氣的輕浮之人，健康的職業(yè)發(fā)展靠的是個(gè)人奮斗。
其次，及時(shí)取證是維權(quán)的關(guān)鍵之舉。部分網(wǎng)友的留言反映了法律維權(quán)之難。從司法實(shí)踐來(lái)看，很多時(shí)候性騷擾受害者并非不愿意走法律程序，而是因?yàn)樾则}擾多數(shù)時(shí)候事發(fā)偶然、取證困難。因此，性騷擾發(fā)生時(shí)，及時(shí)留存聊天記錄、電子郵件、錄音、錄像、照片等，必要時(shí)向公證機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理保全證據(jù)公證，即使后續(xù)被刪除也能為糾紛訴訟提供證據(jù)。
用人單位是防止性騷擾的第一道防線。當(dāng)前許多單位對(duì)防止職場(chǎng)性騷擾、就業(yè)歧視等問(wèn)題都缺乏明確的制度安排，有的甚至長(zhǎng)期默許、縱容，在工作交往中形成一些性騷擾的“潛規(guī)則”。我們期待，用人單位承擔(dān)起自己的責(zé)任，健全相關(guān)制度保護(hù)員工，杜絕有人利用職務(wù)便利和優(yōu)勢(shì)地位實(shí)施性騷擾，建立風(fēng)清氣正的職場(chǎng)環(huán)境，工會(huì)、紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)也應(yīng)站出來(lái)維護(hù)職工權(quán)益，暢通舉報(bào)渠道，加大維權(quán)力度。同時(shí)，相關(guān)立法、司法及防治機(jī)制應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷健全與完善，加大法律支持和執(zhí)法力度。
當(dāng)受害者開(kāi)始打破沉默、積極維權(quán)的指導(dǎo)案例越來(lái)越多，反騷擾、反歧視、反權(quán)力濫用的團(tuán)結(jié)力量也會(huì)愈加強(qiáng)大，進(jìn)而推動(dòng)職場(chǎng)和社會(huì)整體環(huán)境的改善。 （張格 劉芳洲）
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