備受關(guān)注的全國高考已經(jīng)落下帷幕，而企業(yè)管理者的“大考”正在迎面走來。畢業(yè)季來臨，第一批00后準(zhǔn)備畢業(yè)步入職場，這意味著企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)從60后覆蓋到00后。相較于職場前輩，新生代群體對職場發(fā)展和工作價(jià)值有著天差地別的認(rèn)知，應(yīng)對員工年輕化成為企業(yè)的管理難題。
很多人都好奇，這屆年輕人將如何對待工作、思考未來，身上有哪些變化？
比起被選擇的“獵物”，年輕人更傾向于捕捉機(jī)會，做占據(jù)主導(dǎo)的“獵手”；比起平穩(wěn)地從80分做到90分，年輕人更傾向于取得從0到1的創(chuàng)造性成就；比起適應(yīng)職場既定規(guī)則，年輕人更傾向于自己制定規(guī)則使其適應(yīng)自己的目的。
總體來說，00后畢業(yè)生主體意識更強(qiáng)，更注重自主的自我表達(dá)。由于成長背景的不同，00后的價(jià)值取向已與過去不同，他們在職場上的追求也正逐漸突破傳統(tǒng)。其實(shí)，職場中的00后已經(jīng)成為一個(gè)標(biāo)簽，廣泛反映了職場年輕化的新現(xiàn)象。
反向背調(diào)：主體意識強(qiáng)烈的00后能夠從各種渠道獲取目標(biāo)公司的詳細(xì)信息，包括但不限于工作時(shí)長、組織架構(gòu)、薪資福利、工作氛圍，從而做出最終選擇。高校廣泛開展職業(yè)輔導(dǎo)課，豐富了大學(xué)生的理解：求職是雙向選擇的過程。為了達(dá)到人崗匹配的目標(biāo)，畢業(yè)生在自我探索與自我反思的同時(shí)，也認(rèn)識到，主動了解企業(yè)及其文化對他們自身發(fā)展的必要性。
重塑職場：在某種程度上，年輕人以其個(gè)性化的自我表達(dá)促進(jìn)企業(yè)革新職場環(huán)境，重塑職場。比起名企光環(huán)，他們更在乎“被尊重”，更在意領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化等軟性指標(biāo)。
康寶萊在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行問卷調(diào)研，其結(jié)果顯示，員工最喜歡的工作環(huán)境是自由、快樂與公平；員工最希望在工作中得到發(fā)揮能力的空間、肯定與支持。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，管理層表示在未來會積極為年輕人提供更好的平臺和更多的機(jī)遇，使其充分發(fā)揮潛力，利用年輕人對新的商業(yè)變化的極高敏感度和創(chuàng)新力，實(shí)現(xiàn)效益最大化。
關(guān)注社交媒體：知乎上的問答，豆瓣上的小組，小紅書上的面經(jīng)，脈脈上的吐槽，看準(zhǔn)上的口碑等，一系列社交媒體平臺對年輕人影響力很大，也會影響到校招行為。尤其是受到疫情影響，學(xué)生只能通過線上方式與企業(yè)進(jìn)行交流，軟性渠道會加深他們對企業(yè)的認(rèn)知佐證。
職場年輕化影響著各行各業(yè)
疫情下，企業(yè)在沖擊之后正逐步復(fù)工復(fù)產(chǎn)，其中，工信部稱5月以來制造業(yè)企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)步伐明顯加快。制造業(yè)作為全國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有力支撐，發(fā)展需求也越來越大。而智能制造承載著推動制造業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級的重任，也逐漸發(fā)展為新時(shí)代就業(yè)新高地。人民網(wǎng)人民科技數(shù)據(jù)顯示，智能制造人才的年齡分布呈現(xiàn)出明顯年輕化的特點(diǎn)，30歲以下的人才占比為40.29%；30-35歲人才占比33.95%?？梢灶A(yù)見，年輕人在此類領(lǐng)域職場上的比重將持續(xù)上升。
應(yīng)對職場年輕化，企業(yè)招聘流程和管理制度愈顯重要。企業(yè)年輕化已經(jīng)是不可避免的趨勢，隨著首批00后畢業(yè)生正式進(jìn)入職場，這種趨勢必將加劇。年輕一代員工更了解年輕消費(fèi)群體，更有活力和創(chuàng)新精神，同時(shí)兼具較低人力成本和較高邊際貢獻(xiàn)率。與時(shí)俱進(jìn)才能不被淘汰、立于潮頭，企業(yè)如何調(diào)整戰(zhàn)略和方案，吸引、鞏固、用好人才，至關(guān)重要。
一是在招聘過程中積極展示優(yōu)勢，比如大公司有制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的培育體系，小公司有靈活、自由的成長空間，并主動提供背調(diào)便利，吸引年輕人才；
二是建立更年輕化、高效的制度，提供更完善的保障；給年輕人提供成長和創(chuàng)造的平臺，激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動力，在吸引人才的同時(shí)凝聚人才、留住人才；
三是利用人才帶來的企業(yè)文化改革，將年輕的氛圍轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，積極創(chuàng)新轉(zhuǎn)型以緊跟時(shí)代取得成功，充分發(fā)揮年輕人才的優(yōu)勢。
金柚網(wǎng)助力員工與企業(yè)一起成長
藍(lán)蛙是一家成長于中國的國際連鎖西餐廳，它有一套特殊的HR理念。藍(lán)蛙用“Heart Count”的概念替代“Head??Count”，蘊(yùn)含了人本主義的人力資源管理的底層邏輯，在雇傭員工時(shí)考慮員工的全面發(fā)展。既通過培訓(xùn)提升員工技能和能力，通過企業(yè)文化和員工關(guān)懷，讓員工更容易融入集體，形成歸屬感；同時(shí)鼓勵員工保持挑戰(zhàn)和成長的狀態(tài)，給員工提供更多實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會。早在2015年，藍(lán)蛙啟動校企合作，開設(shè)企業(yè)定向班——“藍(lán)蛙精英班”，使學(xué)生的崗位定位更加清晰，職業(yè)前景更加明朗。藍(lán)蛙班學(xué)生畢業(yè)后多作為儲備干部，就職于藍(lán)蛙的全國各大門店，實(shí)現(xiàn)彼此雙向選擇。
在職場年輕化的浪潮下，隨著個(gè)體價(jià)值的崛起和自我意識的增強(qiáng)，企業(yè)需要更加重視年輕員工的個(gè)人價(jià)值表達(dá)；同時(shí)，備受關(guān)懷的員工將被激發(fā)出自驅(qū)力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。金柚網(wǎng)致力于科技創(chuàng)新賦能人力資源發(fā)展，構(gòu)建由SaaS+AI賦能的人力資源產(chǎn)品矩陣，貫穿“招、入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離”全流程，提升企業(yè)管理效能，激發(fā)人才創(chuàng)新力量。金柚網(wǎng)利用SaaS將選拔、面試、測評等點(diǎn)狀的AI場景串聯(lián)，利用HR服務(wù)能力保證業(yè)務(wù)落地的實(shí)際效果，高效智能地滿足企業(yè)大規(guī)模的個(gè)性化需求。
在員工賦能方面，金柚網(wǎng)采用創(chuàng)新的一體化閉環(huán)培訓(xùn)模型，通過“線上+線下”多渠道、多媒體、多場景的深度混合式學(xué)習(xí)體系，提供個(gè)性化培訓(xùn)方案，助力員工與企業(yè)一起成長。培訓(xùn)完成后，即可進(jìn)行AI線上考核，不受時(shí)間和地點(diǎn)限制，員工通過不同技能考核匹配合適的崗位，助力激發(fā)員工潛能，和企業(yè)一起合作共贏。
00后重塑職場離不開他們的年輕，卻也不僅僅是因?yàn)樗麄兡贻p。00后更具創(chuàng)新精神和開放的思想，或許會促使一些企業(yè)進(jìn)行升級。比如，在開展校招時(shí)，企業(yè)注意測評、面試、筆試的流程能否帶來良好的用戶體驗(yàn)，縮短測評時(shí)間、反饋時(shí)間、面試時(shí)間，提供交流和表達(dá)自我的通道；企業(yè)注重彈性福利、雇主品牌，甚至更注重社會責(zé)任感。
【廣告】
（免責(zé)聲明：此文內(nèi)容為本網(wǎng)站刊發(fā)或轉(zhuǎn)載企業(yè)宣傳資訊，僅代表作者個(gè)人觀點(diǎn)，與本網(wǎng)無關(guān)。僅供讀者參考，并請自行核實(shí)相關(guān)內(nèi)容。）
關(guān)于我們 
粵公網(wǎng)安備 44140202000101號
